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11.09.2017

Arbeitsrecht

Kein Nachweis der Schwer­behinderten­eigenschaft gegenüber Arbeitgeber bei Offenkundigkeit der Schwerbehinderung

Offenkundigkeit des Vorliegens von Beeinträchtigungen sowie von Grad der Behinderung von wenigstens 50

Ein Arbeitnehmer muss seine Schwer­behinderten­eigenschaft dann nicht gegenüber dem Arbeitgeber nachweisen, wenn die Schwerbehinderung offenkundig ist. Dies ist dann der Fall, wenn das Vorliegen einer oder mehrerer Beeinträchtigungen und die Feststellung eines Grads der Behinderung auf wenigstens 50 in einem Fest­stellungs­verfahren offenkundig ist. Dies hat das Landes­arbeits­gericht Rheinland-Pfalz entschieden.

In dem zugrunde liegenden Fall beabsichtigte ein 72-jähriger Geschäftsführer eines Betriebs zur Herstellung von Fenstern, Türen und Fassaden aus Aluminium im April 2014 seinen Betrieb zu schließen. Dies hatte seinen Grund darin, dass die wirtschaftliche Lage des Betriebs nicht gut war und der Betrieb seit Jahren keinen Gewinn mehr abwarf. Eine Besserung war nicht in Sicht. Zum anderen fand der Geschäftsführer keinen Nachfolger und konnte den Betrieb auch nicht verkaufen. Nach Erstattung der Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Arbeitsagentur, sprach er noch im April 2014 ordentliche Kündigungen aus. Einer der Arbeitnehmer war damit aber nicht einverstanden und erhob daher Kündigungsschutzklage. Er führte an schwerbehindert zu sein, so dass die Kündigung nicht ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes hätte ausgesprochen werden dürfen. Der Arbeitgeber führte an, nichts von der Schwerbehinderung gewusst zu haben. Tatsächlich erkannte das Versorgungsamt erst im Mai 2014 beim Arbeitnehmer einen Grad der Behinderung von 50 an. Dies hielt der Arbeitnehmer für unbeachtlich, da seine Schwerbehinderung schon vorher offenkundig gewesen sei. Das Arbeitsgericht Koblenz wies die Klage ab. Dagegen richtete sich die Berufung des Arbeitnehmers.

Kein Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes für ordentliche Kündigung Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts und wies daher die Berufung des Arbeitnehmers zurück. Die ordentliche Kündigung habe nicht der Zustimmung des Integrationsamtes gemäß § 85 SGB IX bedurft. Denn der Arbeitnehmer genoss zum Kündigungszeitpunkt keinen Sonderkündigungsschutz als schwerbehinderter Mensch. Das Versorgungsamt erkannte eine Schwerbehinderung erst im Mai 2014 und somit nach Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung an.

Keine Offenkundigkeit der Schwerbehinderung Die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers sei zum Kündigungszeitpunkt nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht offenkundig gewesen. Zwar sei der Nachweis der Schwerbehinderteneigenschaft gegenüber dem Arbeitgeber entbehrlich, wenn die Schwerbehinderung offenkundig sei. Dabei müsse jedoch nicht nur das Vorliegen einer oder mehrerer Beeinträchtigungen offenkundig sein, sondern auch, dass der Grad der Behinderung auf wenigstens 50 in einem Feststellungsverfahren festgesetzt würde. Daran habe es hier gefehlt. Der Arbeitnehmer habe nicht dargelegt, dass seine Beeinträchtigungen so erheblich waren oder sind, dass sie auch vom Arbeitgeber ohne sozialmedizinische Vorbildung als offensichtliche Schwerbehinderung wahrzunehmen und einzustufen seien.

Soziale Rechtfertigung der betriebsbedingten Kündigung aufgrund beabsichtigter Betriebsstilllegung Die betriebsbedingte Kündigung sei aus Sicht des Landesarbeitsgerichts sozial gerechtfertigt. Zur Begründung kann auf das in einem Parallelverfahren ergangene Urteil vom 12.01.2017 (Az. 5 Sa 51/16) verwiesen werden.

Angaben zum Gericht:

  • Gericht:Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
  • Entscheidungsart:Urteil
  • Datum:12.01.2017
  • Aktenzeichen:5 Sa 361/16

Quelle:Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, ra-online (vt/rb)