Anspruchsdenken und Wirklichkeit - Generelles zur Kündigung

Kündigung verpflichtet den Arbeitgeber nicht generell zur Zahlung einer Abfindung

Oftmals glauben Angestellte und Arbeitnehmer, nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber stehe ihnen – sozusagen automatisch – eine Abfindung zu. Diese Auffassung ist zwar weit verbreitet, jedoch falsch.

Wenn eine Kündigung unwirksam ist, hat der Arbeitnehmer – von Ausnahmen abgesehen – nur das Recht, nach gewonnenem Arbeitsgerichtsprozess weiterbeschäftigt zu werden. Ein genereller Anspruch auf eine Abfindung existiert jedoch nicht. Zwar gibt es Fälle, in denen dies der Fall sein kann; in der Regel wird eine Abfindung in den allermeisten Fällen nach einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers freiwillig nur gezahlt, um das oftmals unüberschaubare Prozessrisiko für den Arbeitgeber abzufedern. Mit Zahlung der Abfindung hat der Arbeitgeber dann nicht mehr das Risiko, nach Jahren und möglicherweise nach zwei bis drei Instanzen verlorenem Prozess dem Arbeitnehmer den gesamten Lohn nachzahlen zu müssen, obschon dieser nicht mehr nach Ablauf der Kündigungsfrist gearbeitet hat. Grundsätzlich gilt, dass im Falle des Ausspruchs einer wirksamen, rechtmäßigen Kündigung (egal ob fristlos oder fristgerecht) keine Abfindung zu zahlen ist.

Bei Betrieben mit mehr als in der Regel zehn Mitarbeitern gilt das zu Gunsten von Arbeitnehmern geltende Kündigungsschutzgesetz (bis 31.12.2003 in Betrieben mit in der Regel mehr als 5,5 Mitarbeitern); danach kann eine fristgerechte Kündigung betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt begründet werden.

Dieses Risiko hat der Arbeitgeber insbesondere dann, wenn er bei betriebsbedingten Kündigungen die Sozialauswahl (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung) nicht ausreichend beachtet hat, es also sozusagen „den Falschen“ traf. Um dem aus dem Weg zu gehen, „einigt“ man sich im Gütetermin (oder später) vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung einer Abfindung, die in der Regel ein halbes Bruttogehalt pro Jahr der Beschäftigung ausmacht, aber auch höher sein kann.

Daneben ist es möglich, sich auf einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung zu einigen, wobei auch hier diverse sozialversicherungsrechtliche Fallstricke (wie z. B. Sperrzeit für den Erhalt von Arbeitslosengeld) bestehen.

Auch gibt es die – in der Praxis nahezu bedeutungslose – Möglichkeit, dass der Arbeitgeber bei strenger Einhaltung der dafür vorgesehenen Formalien den Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der dreiwöchigen Klagefrist und beim Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse eine Abfindung versprechen kann, was aber in der Praxis meistens nur als Angebot zum Heraushandeln einerhöheren, arbeitsgerichtlichen Abfindung genutzt wird.

Allen diesen vorstehenden Beispielen ist aber gemeinsam, dass das Angebot bzw. der Erhalt der Abfindung vom Arbeitgeber freiwillig erfolgt; ein Anspruch darauf besteht indes nicht.

Eine wirksame Kündigung (s.o.) löst grundsätzlich eben keinen Anspruch auf eine Abfindung aus, von einigen Ausnahmen abgesehen.

Anders verhält es sich bei Betrieben mit in der Regel mehr als 20 Mitarbeitern, in denen ein Betriebsrat besteht, etwa dann, wenn eine Betriebsänderung oder Betriebsstilllegung stattfindet: Diese ist interessenausgleichs- und sozialplanpflichtig und löst zwingend einen Anspruch auf eine der Höhe nach zwischen den Betriebsparteien frei auszuhandelnde Abfindung aus, die aber regelmäßig nach bestimmten Kriterien erfolgt. Im Wesentlichen ist dies der einzige Fall des Anspruchs auf eine Abfindung bei Ausspruch einer Kündigung, wobei dagegen oftmals geklagt wird ebenfalls in der Absicht, eine höhere Abfindung arbeitsgerichtlich herauszuhandeln. Die Abfindung ist zwar sozialversicherungsfrei, jedoch mittlerweile lohnsteuerpflichtig.

Festzuhalten ist, dass man nach Erhalt einer Kündigung oder vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages gut beraten ist, unverzüglich Rechtsrat einzuholen, um den möglichen Erhalt einer Abfindung nicht zu gefährden oder gar zu verlieren bzw. auch Sanktionen der Arbeitsagentur zu vermeiden.

Da der Europäische Gerichtshof, Urteil vom 20.01.2009, C-350/06 (Schultz-Hoff), zudem entschieden hat, dass gesetzliche und teilweise auch tarifliche Urlaubsabgeltungsansprüche, z.B. auch bei langer Krankheit, auch über Jahre, nicht so ohne weiteres verfallen können, werden vielfach zum Ende des Vertrages sog. Urlaubsabgeltungsansprüche fällig, die geltend zu machen sind (§ 7 IV BUrlG) und selbstredend nur gezahlt werden nach dem Motto " Wo kein Kläger, da kein Richter", wenn sie auch verlangt werden.


Kategorie: Arbeitsrecht
Von: Frank Jumpertz, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Sozialrecht
24.01.2014