Arbeitsrecht

Gut beraten bei Kündigung, Abfindung, Aufhebungsvertrag, Abmahnung und Sperrzeit

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz Ihr Ansprechpartner in allen wesentlichen arbeitsrechtlichen Fragen.

Die beratende Tätigkeit umfasst sowohl die Vertretung von Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern in allen wesentlichen Bereichen des Individualarbeitsrechtes unter Einbeziehung des kollektiven Arbeitsrechts.

Dabei erfolgt auch die Einbeziehung der jeweiligen sozialversicherungsrechtlichen Aspekte; dies insbesondere im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeits- und Anstellungsverhältnissen.

Bei auftretenden arbeitsrechtlichen Konflikten (wie z.B. bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen und Abmahnungen) sowie sonstigen betrieblichen Bereichen als auch Fragestellungen im kollektiven Arbeitsrecht wie Sozialplan/Interessenausgleich führen wir Verhandlungen mit und für den Betriebsrat, je nach dem wessen Interessen vertreten werden.

Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz berät auch Vorstände, Organe und Mitarbeiter mit leitender Funktion in allen arbeitsrechtlichen Fragen.

Darüber hinaus beraten wir Mandanten in Teilbereichen des Beamtenrechts sowie des Rechts des öffentlichen Dienstes.

Sie haben Fragen zum Thema Arbeitsrecht?
Nehmen Sie mit uns Kontakt auf, wir beraten Sie gerne.

SPERRZEIT ANGEORDNET – WAS NUN?

Die Sperrzeit ist ein Zeitraum von bis zu zwölf Wochen, in denen ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Leistungen der Bundesagentur für Arbeit hat. Eine solche Sperrzeit greift in der Regel nach einer selbst verschuldeten Kündigung. Eine Arbeitnehmerkündigung ist zwar nach dieser Definition ebenfalls „selbst verschuldet“ und hätte eine Sperrzeit zu Folge, hierzu wird es aber in der Regel nicht kommen, da meist ein neues Beschäftigungsverhältnis vorliegt. Erst, wenn der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld beantragt, kommt die Sperrzeit zum Tragen. In der Folge entsteht den Betroffenen nach einer selbst verschuldeten Kündigung eine bis zu drei Monate andauernde finanzielle Lücke, in denen sie komplett auf persönliche Rücklagen angewiesen sind.

Eine Sperrzeit kann angeordnet werden, wenn beispielsweise eine verhaltensbedingte Kündigung seitens des Arbeitgebers erfolgt ist, egal ob ordentlich oder außerordentlich. Auch bei einer nicht akzeptierten Änderungskündigung oder einem Aufhebungsvertrag kann die Arbeitsagentur die Leistungen vorübergehend aussetzen. Lehnt ein Arbeitssuchender zumutbare Angebote seitens der Arbeitsagentur ab oder verweigert die Teilnahme an Wiedereingliederungsmaßnahmen, kommt ebenfalls eine Sperrzeit in Betracht. Da die Rahmenbedingungen genau vorgegeben sind, empfiehlt es sich in jedem Fall, den Rat eines versierten Fachanwalts einzuholen.

Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz wird mit Ihnen erörtern, welche Möglichkeiten bestehen und ggf. Klage beim Sozialgericht einreichen, um eine Streichung der Sperrzeit zu erreichen. Als Fachanwalt für Sozialrecht sowie Mitglied der Arbeitsgemeinschaften Arbeitsrecht und Sozialrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) ist Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz sowohl im Sozialrecht als auch in den arbeitsrechtlichen Berührungspunkten ihr kompetenter Ansprechpartner in allen Fragen rund um die Sperrzeit.

Nutzen Sie die Möglichkeit einer anwaltlichen Beratung und klären Sie mit uns das weitere Vorgehen ab. Zur Kontaktaufnahme steht Ihnen unser Kontaktformular zur Verfügung – oder Sie rufen uns einfach an.

AUFLÖSUNGSVERTRAG RECHTSSICHER FORMULIEREN

Mit einem Auflösungsvertrag kann ein Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen aufgelöst und ohne Beachtung von Fristen beendet werden. Für den Arbeitgeber ist dabei von Vorteil, dass die Fristen und Bestimmung des Kündigungsschutzgesetzes auch da, wo sie bei einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung anzuwenden wären, nicht greifen.

Einen rechtssicheren Auflösungsvertrag zu formulieren, ist jedoch nicht immer einfach. Zwar haben Arbeitgeber auf Grund der in Deutschland geltenden Vertragsfreiheit nahezu unbeschränkte Möglichkeiten, was die Klauseln im Auflösungsvertrag angeht. Dennoch sind gewisse Rahmenbedingungen zu beachten, um spätere Forderungen des Arbeitnehmers auszuschließen und für beide Parteien nachhaltig Klarheit zu schaffen. Insbesondere bedarf ein Auflösungsvertrag seit einigen Jahren zwingend der Schriftform und sollte alle auch Fragestellungen, die sich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergeben könnten, enthalten. Insbesondere empfiehlt es sich auch, evtl. Nebenabreden schriftlich zu fixieren, auch wenn dies gesetzlich nicht vorgeschrieben ist.

Um spätere böse Überraschungen zu vermeiden, sollten Sie als Arbeitgeber in Fällen, die Sie mit einem Auflösungsvertrag klären möchten, in jedem Fall einen sachkundigen und erfahrenen Anwalt einschalten. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz in unserer Kanzlei Ihr Ansprechpartner in allen arbeitsrechtlichen Gebieten. Er wird mit Ihnen klären, welche Formulierungen Ihr Auflösungsvertrag enthalten muss. Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz hilft Ihnen auch, ein mögliches Widerrufsrecht seitens des Arbeitnehmers zu vermeiden und klärt mit Ihnen das genaue Vorgehen.

Nutzen Sie umgehend die Möglichkeit einer anwaltlichen Beratung, schaffen Sie Rechtsicherheit für beide beteiligten Parteien und vermeiden Sie so spätere Forderungen seitens des Arbeitnehmers. Sprechen Sie uns an – entweder über unser Kontaktformular oder direkt telefonisch.

AUFHEBUNGSVERTRAG ERHALTEN – WAS NUN?

Durch einen Aufhebungsvertrag kann ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich und ohne Beachtung von Fristen beendet werden. In Einzelfällen ist ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer von Vorteil: Liegt beispielsweise bereits der Vertrag für eine neue Stelle unterschriftsreif vor und der neue Arbeitgeber wünscht einen raschen Vertragsbeginn, kann ein nach Absprache mit dem derzeitigen Arbeitgeber geschlossener Aufhebungsvertrag für alle Beteiligten eine günstige Lösung sein – so sind keine Fristen zu beachten und der Vertrag kann einvernehmlich sofort beendet werden.

Arbeitgeber nutzen Aufhebungsverträge jedoch meistens, um Personal abzubauen. Aus Arbeitgebersicht ist ein Aufhebungsvertrag äußerst günstig, denn es sind weder Kündigungsschutzbestimmungen zu beachten, noch muss eine Sozialauswahl durchgeführt werden. Oft ist mit einem solchen Aufhebungsvertrag eine Abfindung verbunden, selten wird auch gedroht: Würde der Aufhebungsvertrag nicht angenommen, folge die Kündigung. So oder so – lassen Sie sich hier niemals unter Druck setzen und akzeptieren ein solches Angebot keinesfalls vorschnell – auch nicht mündlich. Im Gegensatz zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber kann ein Aufhebungsvertrag negative sozialrechtliche Folgen für Sie als Arbeitnehmer haben. Ihr Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Sie über diese zu informieren – und hat letztlich auch kein Interesse daran. Ihnen wurde ein Aufhebungsvertrag vorgelegt?

Nutzen Sie umgehend die Möglichkeit einer anwaltlichen Beratung und klären Sie mit uns Ihre Möglichkeiten ab. Zur Kontaktaufnahme steht Ihnen unser Kontaktformular zur Verfügung – oder Sie rufen uns einfach an.

BETRIEBSBEDINGTE KÜNDIGUNG – WAS NUN?

Gerade in wirtschaftlich schlechteren Zeiten lässt sich so manche betriebsbedingte Kündigung nicht vermeiden. Allerdings existieren hier unzählige juristische Fallstricke, die es zu beachten gilt. Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht wie Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz hilft bei allen Fragen um die betriebsbedingte Kündigung und stellt sicher, dass alle rechtlichen Aspekte geklärt sind.

Betriebsbedingte Kündigung erhalten? Auch in diesem Fall sollten Sie sich an einen Fachanwalt wie Herrn Rechtsanwalt Frank Jumpertz wenden, denn viele Kündigungen sind juristisch anfechtbar.

Die beratende Tätigkeit Ihres Fachanwalts betreffend die betriebsbedingte Kündigung umfasst dabei sowohl die Vertretung von Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern in allen Bereichen des Individualarbeitsrechtes sowie des kollektiven Arbeitsrechtes unter Einbeziehung der jeweiligen sozialversicherungsrechtlichen Aspekte; insbesondere im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeits- und Anstellungsverhältnissen.

Bei im Einzelfall auftretenden arbeitsrechtlichen Konflikten (wie z.B. Kündigungen, Aufhebungsverträgen, Abmahnungen, Arbeitsvertragsgestaltung) sowie sonstigen betrieblichen Regelungen als auch Fragestellungen im kollektiven Arbeitsrecht wie Sozialpläne/Interessenausgleich führt Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz Verhandlungen mit und für den Betriebsrat, je nach dem wessen Interessen vertreten werden.

Nehmen Sie Kontakt mit uns auf und wir werden gemeinsam erörtern, welcher Weg in Ihrem speziellen Fall geeignet ist. Nutzen Sie einfach unser komfortables Kontaktformular oder rufen Sie uns zwecks Terminvereinbarung direkt an.

GRÖSSTER ZANKAPFEL BEI KÜNDIGUNG: ABFINDUNG

„Bei Kündigung – Abfindung.” Diese falsche Annahme ist insbesondere unter Arbeitnehmern weit verbreitet. Die Realität sieht jedoch anders aus: Wer eine rechtmäßige Kündigung ausspricht, braucht grundsätzlich keine Abfindung zu zahlen. Aus Arbeitgebersicht gilt daher bei Kündigung: Abfindung ist vermeidbar, wenn korrekt vorgegangen wird. Eine eingehende Rechtsberatung durch einen Fachanwalt ist daher unabdinglich.

Auch aus Arbeitnehmersicht gilt bei einer Kündigung: Abfindung nicht vorzeitig abschreiben. Viele Kündigungen sind anfechtbar und können im Rahmen einer Kündigungsschutzklage zu Gunsten des Betroffenen verhandelt werden. Ganz gleich, ob der Erhalt des Arbeitsplatzes die einzige Möglichkeit ist, die Beschäftigungslosigkeit zu vermeiden oder es darum geht, eine möglichst hohe Abfindung durchzusetzen: Oft erreichen Betroffene am Ende doch noch das gewünschte Ziel bei einer Kündigung. Abfindung oder der Erhalt des Arbeitsplatzes können am Ende einer Kündigungsschutzklage durch die Betreuung eines erfahrenen Fachanwalts für Arbeitsrecht erreicht werden.

Die beratende Tätigkeit Ihres Fachanwalts betreffend die Kündigung / Abfindung umfasst dabei sowohl die Vertretung von Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern in allen Bereichen des Individualarbeitsrechtes sowie des kollektiven Arbeitsrechtes unter Einbeziehung der jeweiligen sozialversicherungsrechtlichen Aspekte; insbesondere im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeits- und Anstellungsverhältnissen. Bei im Einzelfall auftretenden arbeitsrechtlichen Konflikten (wie z.B. Kündigungen, Aufhebungsverträgen, Abmahnungen, Arbeitsvertragsgestaltung) sowie sonstigen betrieblichen Regelungen als auch Fragestellungen im kollektiven Arbeitsrecht wie Sozialpläne/Interessenausgleich führt Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz Verhandlungen mit und für den Betriebsrat, je nach dem wessen Interessen vertreten werden.

Nehmen Sie Kontakt mit uns auf und wir werden gemeinsam erörtern, welcher Weg in Ihrem speziellen Fall geeignet ist. Nutzen Sie einfach unser komfortables Kontaktformular oder rufen Sie uns zwecks Terminvereinbarung direkt an.

KÜNDIGUNG? ARBEITGEBER UND -NEHMER SOLLTEN RAT SUCHEN!

So einfach die Situation bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses oft erscheint: Juristische Fallstricke verbergen sich hinter mancher Kündigung. Arbeitgeber wie Arbeitnehmer sind daher gut beraten, mit der Hilfe eines erfahrenen Fachanwalts alle rechtlichen Aspekte der Kündigung zu durchleuchten. Dies gilt insbesondere, wenn es sich um außerordentliche, also fristlose, Kündigungen handelt. Aber auch bereits bei ordentlichen Kündigungen bestehen Regelungen, die es zu beachten gilt: Greift beispielsweise das Kündigungsschutzgesetz, benötigt der Arbeitgeber einen Grund für die Kündigung. Arbeitgeber sollten sich daher über die möglichen Gründe informieren und die entsprechenden Rahmenbedingungen unbedingt beachten, um langwierige und kostspielige Auseinandersetzungen mit dem Arbeitnehmer zu vermeiden. Arbeitnehmer wiederum sollten bei einer Kündigung unbedingt überprüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz greift und alle weiteren Rahmenbedingungen umfassend berücksichtigt wurden. Viele Kündigungen sind juristisch angreifbar.

In unserer Kanzlei übernimmt Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz, zugleich Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fälle betreffend einer Kündigung. Arbeitgeber oder Arbeitnehmer werden von ihm in allen Bereichen des Individualarbeitsrechtes sowie des kollektiven Arbeitsrechtes unter Einbeziehung der jeweiligen sozialversicherungsrechtlichen Aspekte umfassend beraten. Als Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht sowie der Arbeitsgemeinschaft Sozialrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) greift Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz auf umfassende Erfahrung im Bereich des Arbeitsrechts zurück und ist darüber hinaus ständig über die aktuelle Rechtsprechung informiert, insbesondere in Fällen rund um die Kündigung. Arbeitgeber werden durch Herrn Rechtsanwalt Frank Jumpertz bspw. auch in den Verhandlungen mit dem Betriebsrat ebenso repräsentiert, wie Arbeitnehmer – je nach dem wessen Interessen vertreten werden.

Nehmen Sie Kontakt mit uns auf und wir werden gemeinsam erörtern, welcher Weg in Ihrem speziellen Fall geeignet ist. Nutzen Sie einfach unser komfortables Kontaktformular oder rufen Sie uns zwecks Terminvereinbarung direkt an.

EINE ÄNDERUNGSKÜNDIGUNG IST EIN FALL FÜR DEN FACHANWALT

Eine Änderungskündigung soll einen bestehenden Arbeitsvertrag auflösen und gleichzeitig zu geänderten Rahmenbedingungen weiterführen, meist zu für den Arbeitnehmer schlechteren Bedingungen. Für den Arbeitgeber jedoch bietet eine solche Änderungskündigung oftmals die einzige Möglichkeit – neben einer engeren, direktionsrechtlichen Weisung – den Arbeitsort oder auch weitere im Arbeitsvertrag festgehaltene Rahmenbedingungen zu verändern.

Aus Sicht des Arbeitgebers gibt es bei einer Änderungskündigung eine Vielzahl von Rahmenbedingungen zu beachten, von der Verwendung von Mustertexten ist daher unbedingt abzuraten. Gilt das Kündigungsschutzgesetz für den oder die aufzulösenden Arbeitsvertrag/Arbeitsverträge, so greift dessen besonderer Schutz für Arbeitnehmer auch im Falle einer Änderungskündigung.

Betroffene Arbeitnehmer sollten in jedem Fall prüfen, ob alle Vorgaben des Gesetzgebers eingehalten wurden, denn eine Änderungskündigung ist nur in einem eng abgegrenzten Rahmen möglich. Lehnt der Empfänger einer solchen Kündigung diese ab oder äußert er sich nicht innerhalb der vorgegebenen Frist, so gilt der Vertrag als gekündigt. Betroffene haben aber auch die Möglichkeit, das Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen und gleichzeitig gerichtlich überprüfen zu lassen, ob die Änderungskündigung rechtswirksam ist.

Ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer: Mit Hilfe unseres Fachanwalts für Arbeitsrecht, Herrn Rechtsanwalt Frank Jumpertz, können Sie prüfen, welche Möglichkeiten in Ihrem Fall gegeben sind. Als Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht sowie der Arbeitsgemeinschaft Sozialrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) greift Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz auf umfassende Erfahrung im Bereich des Arbeitsrechts zurück und steht Ihnen in allen Fragen kompetent zur Seite.

Nutzen Sie die Möglichkeit einer anwaltlichen Beratung und klären Sie mit uns das weitere Vorgehen ab.

Zur Kontaktaufnahme steht Ihnen unser Kontaktformular zur Verfügung – oder Sie rufen uns einfach an.

ZANKAPFEL VERHALTENSBEDINGTE KÜNDIGUNG

Im Gegensatz zu einer betriebsbedingten Kündigung hat eine verhaltensbedingte Kündigung Ursachen, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Dies ist im Kündigungsschutzgesetz entsprechend festgehalten. Eine Definition, welche Verhaltensweisen eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, erfolgt jedoch nicht.

Dies macht deutlich, dass eine verhaltensbedingte Kündigung bereits häufig vor den Arbeitsgerichten verhandelt wurde. Durch die Vielzahl der vorliegenden Urteile kristallisieren sich nun Maßstäbe für eine verhaltensbedingte Kündigung sowie mögliche Kündigungsgründe heraus. Diese jedoch entsprechend zu kennen und zu berücksichtigen erfordert eine fachkundige Unterstützung durch einen erfahrenen Experten.

Sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer empfiehlt es sich daher unbedingt, die Beratung eines Fachanwalts in Anspruch zu nehmen. Arbeitgeber haben so die Chance, langwierige Auseinandersetzungen mit unter Umständen kostspieligen Folgen zu vermeiden. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht berät Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz im Hinblick auf Kündigungsgrund und das genaue Vorgehen und hilft, Kündigungsschutzklagen seitens des Arbeitnehmers zu vermeiden.

Arbeitnehmern kann er mögliche Ansätze für eine Kündigungsschutzklage aufzeigen. In der Folge kann so möglicherweise der Arbeitsplatz gesichert bzw. die Zahlung einer Abfindung erreicht und somit eine solide Grundlage für die weitere Arbeitsplatzsuche erreicht werden. Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz führt auch Verhandlungen mit und für den Betriebsrat, je nach dem wessen Interessen vertreten werden.

Als Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht sowie der Arbeitsgemeinschaft Sozialrecht im DAV verfügt er über umfassendes Know-how und steht Ihnen gerne für eine anwaltliche Beratung rund um die verhaltensbedingte Kündigung zur Verfügung.

Sprechen Sie uns zur Terminvereinbarung einfach an – entweder rund um die Uhr über unser Kontaktformular oder direkt per Telefon.

TROTZ ARBEITSRECHT: PROBEZEIT OFT STRITTIG!

Bei Neuschließung von Arbeitsverhältnissen wird zunächst meist eine Anstellung auf Probe vereinbart. Dieser umgangssprachlich „Probezeit“ genannte Zeitraum dient zur gegenseitigen Prüfung und dauert üblicherweise sechs Monate. Wie es nach dieser Probezeit weitergeht, kommt ganz auf den Vertrag an. Zweierlei erlaubt das Arbeitsrecht: Probezeit mit anschließendem unbefristetem Dauerarbeitsverhältnis (falls keine Kündigung innerhalb der Probezeit erfolgt) oder ein befristetes Probearbeitsverhältnis, das automatisch endet.

Dies erscheint auf den ersten Blick klar geregelt im Arbeitsrecht. Probezeit ist dennoch ein Thema, bei dem es oft zu rechtlichen Auseinandersetzungen kommt. Viele Arbeitnehmer (und auch Arbeitnehmer) gehen zum Beispiel davon aus, dass sie während der Probezeit grundsätzlich keinen Kündigungsschutz genießen. Das ist jedoch nicht der Fall, unter bestimmten Umständen können Arbeitnehmer vor einer Kündigung geschützt sein – entsprechende Möglichkeiten finden sich im Arbeitsrecht. Probezeit muss daher nicht zwingend den Kündigungsschutz aufheben.

Während der Probezeit können kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden, als sonst üblich. Mindestens ist jedoch eine Kündigungsfrist von zwei Wochen zu vereinbaren. Jedoch gibt es auch hier Ausnahmen im Arbeitsrecht: Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Tagen ist aufgrund tarifvertraglicher Regelungen in bestimmten Fällen ebenfalls möglich.

Bei Fragen rund um die Probezeit hilft Herr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Frank Jumpertz. Als Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht sowie der Arbeitsgemeinschaft Sozialrecht im DAV verfügt er über umfassendes Know-how und steht Ihnen gerne für eine anwaltliche Beratung rund um Arbeitsrecht & Probezeit zur Verfügung.

Sprechen Sie uns zur Terminvereinbarung einfach an – entweder rund um die Uhr über unser Kontaktformular oder gerne auch direkt per Telefon.

Aktuelle Urteile aus dem Arbeitsrecht



07. Dezember 2021

Betriebliche Altersversorgung: BAG zur Auslegung einer Versorgungsordnung

Eine Versorgungsregelung in einer Betriebs­vereinbarung, wonach eine Witwen-/ Witwerrente entfällt, wenn die Ehe zum Zeitpunkt des Ablebens des Anwärters geschieden ist oder wenn sie erst nach Beginn der Altersrentenzahlung geschlossen wurde, schließt eine Witwen-/Witwerrente nicht aus, wenn die Ehe zwar nach dem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis, aber vor dem Beginn des Altersrentenbezugs geschlossen wurde.

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02. Dezember 2021

BAG: Kurzarbeit Null verringert Urlaubsanspruch

Fallen aufgrund von Kurzarbeit einzelne Arbeitstage vollständig aus, ist dies bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen. Arbeitgeber dürfen den Urlaub für komplett entfallene Arbeitstage anteilig kürzen, das Bundes­arbeits­gericht (BAG) in Erfurt entschied.

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30. November 2021

Arbeitgeber muss bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern nicht auf drohenden Verfall von Urlaubstagen hinweisen

Ein Arbeitgeber muss einen langzeiterkrankten Arbeitnehmer nicht darauf hinweisen, dass nicht genommener Urlaub bald verfällt. Die Hinweispflicht besteht erst wieder ab dem Zeitpunkt der Wiedergenesung. Dies hat das Arbeitsgericht Köln entschieden.

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30. November 2021

Insolvenz­rechtlicher Rang des Urlaubs­abgeltungs­anspruchs bei Inanspruchnahme der Arbeitsleistung durch den starken vorläufigen Insolvenzverwalter

In der Insolvenz des Arbeitgebers ist der Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung vollständig als Masse­verbindlichkeit zu berichtigen, falls der vorläufige Insolvenzverwalter mit Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis (sog. starker vorläufiger Insolvenzverwalter) die Arbeitsleistung zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeits­verhältnisses noch in Anspruch genommen hat. Dies hat das Bundes­arbeits­gericht entschieden.

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25. November 2021

Kein Abbruch der Betriebsratswahl bei Fahrradlieferdienst „Gorillas“

Die bereits begonnene Betriebsratswahl bei dem Fahrradlieferdienst „Gorillas“ kann fortgesetzt werden. Dies hat das Landes­arbeits­gericht Berlin-Brandenburg entschieden.

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23. November 2021

Kein tariflicher Erschwerniszuschlag für Tragen einer Medizinischen Gesichtsmaske

Beschäftigte der Reinigungsbranche, die bei der Durchführung der Arbeiten eine sogenannte OP-Maske tragen, haben keinen Anspruch auf einen tariflichen Erschwerniszuschlag. Dies hat das Landes­arbeits­gericht Berlin-Brandenburg entschieden.

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19. November 2021

Betriebsratswahl bei Fahrradlieferdienst kann stattfinden

Das Arbeitsgericht Berlin hat den Antrag der Arbeitgeberin auf Abbruch der Betriebsratswahl bei einem Fahrradlieferdienst zurückgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, ein Abbruch der Wahl durch Erlass einer einstweiligen Verfügung sei nur ausnahmsweise möglich, wenn ganz erhebliche Fehler feststellbar seien, die zur Nichtigkeit der Betriebsratswahl führen würden.

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19. November 2021

Keine Arbeitgeberhaftung wegen Unterlassens der Geltendmachung des Pendler-Zuschusses aufgrund Corona-Pandemie

Ein Arbeitgeber haftet seinem Arbeitnehmer wegen des Unterlassens der Geltendmachung des Pendler-Zuschusses aufgrund der Corona-Pandemie nicht, wenn der Anspruch rechtlich zweifelhaft ist. Der Arbeitgeber muss sich nicht dem Risiko einer Haftung gegenüber dem Staat aussetzen. Dies hat das Landes­arbeits­gericht Mecklenburg-Vorpommern entschieden.

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18. November 2021

Kein Ent­schädigungs­anspruch wegen Quarantäneanordnung für Auszubildenden bei Fortzahlung der Aus­bildungs­vergütung

Muss ein Auszubildender wegen des Kontakts zu einem Coronavirus Infizierten in Quarantäne, besteht kein Anspruch auf Entschädigung gemäß § 56 IfSchG. Denn er erhält weiterhin seine Aus­bildungs­vergütung gemäß § 19 Abs. 1 Nr. 2 b) BBiG. Dies hat das Verwaltungsgericht Gera entschieden.

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16. November 2021

BAG: Entblößen der Genitalien eines Kollegen stellt wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers dar

Entblößt ein Arbeitnehmer die Genitalien eines Kollegen, so stellt dies an sich einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB dar. Durch dieses Verhalten verletzt der Arbeitnehmer seine Pflichten erheblich. Dies hat das Bundes­arbeits­gericht entschieden.

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12. November 2021

Fahrradlieferanten haben Anspruch auf Fahrrad und Mobiltelefon

Fahrradlieferanten (sogenannte „Rider“), die Speisen und Getränke ausliefern und ihre Aufträge über eine Smartphone-App erhalten, haben Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihnen die für die Ausübung ihrer Tätigkeit essentiellen Arbeitsmittel zur Verfügung stellt. Dazu gehören ein verkehrstüchtiges Fahrrad und ein geeignetes internetfähiges Mobiltelefon. Von diesem Grundsatz können vertraglich Abweichungen vereinbart…

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02. November 2021

EuGH-Vorlage: Diskriminierung von Teilzeit­beschäftigten beim Entgelt?

Das BAG legt im Streit um Überstunden­zuschläge für Teilzeit­beschäftigte dem EuGH Fragen zur Diskriminierung von Teilzeit­beschäftigten vor.

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28. Oktober 2021

Bevollmächtigung zum Bezirks­schornsteinfeger wegen Steuerhinterzeihung im Amt aufgehoben

Ein bevollmächtigter Bezirks­schornsteinfeger, der wegen Steuerhinterziehung und Falschbeurkundung im Amt strafrechtlich verurteilt wurde, ist unzuverlässig im Sinne des Schornsteinfeger-Handwerkgesetzes. Das hat die 2. Kammer des Verwaltungsgerichts Trier mit Eilbeschluss vom 21. Oktober 2021 entschieden.

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27. Oktober 2021

Unwirksame Befristung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund elektronischer Signatur

Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin genügt ein von beiden Seiten nur in elektronischer Form unterzeichneter befristeter Arbeitsvertrag den Formvorschriften für eine wirksame Vereinbarung einer Befristung nicht, der Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

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26. Oktober 2021

Keine weitere Aussetzung eines Kündigungs­schutz­verfahrens

Das Landes­arbeits­gericht Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass das Kündigungs­schutz­verfahren betreffend eine Mitarbeiterin in der Behindertenhilfe fortzuführen ist.

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22. Oktober 2021

Arbeitskampf bei Asklepios Fachkliniken Brandenburg unter Nachbesserung des Notdienstes zulässig

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat das Begehren der Asklepios Fachkliniken Brandenburg GmbH zurückgewiesen, der Gewerkschaft ver.di den Aufruf zu und die Durchführung von Streiks in ihren Kliniken zu untersagen.

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21. Oktober 2021

Keine Wert­guthaben­fähigkeit der echten Abfindung

Das Finanzgericht Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass eine echte Abfindung für den Verlust eines Arbeitsplatzes der Lohnsteuer unterliege und nicht zur Aufstockung eines Wertguthabenkontos (Zeitwertkonto) genutzt werden könne, da kein sozial­versicherungs­pflichtiges Arbeitsentgelt vorliege.

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21. Oktober 2021

Entgeltumwandlung nach Pfändungs- und Über­weisungs­beschluss als pfändbares Arbeitseinkommen

Eine zwischen einem der beiden Geschiedenen und seinem Arbeitgeber vereinbarte Entgeltumwandlung zu zahlende Versicherungsprämie für eine Lebensversicherung (Direktversicherung) gehört nicht zum pfändbaren Arbeitseinkommen nach einer Ehescheidung. Das hat das Bundes­arbeits­gericht entschieden.

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19. Oktober 2021

Keine Diskriminierung von Teilzeit­beschäftigten durch die Regelung von Mehrarbeit und Überstunden im TVöD-K

Das Bundes­arbeits­gericht hat die Revision einer Pflegekraft abgelehnt. Die beklagte Klinikbetreiberin ist nicht verpflichtet entstehende Überstunden bei Wechselschicht- und Schichtarbeit zusätzlich mit Überstunden­zuschlägen zu vergüten. Sie werde hierbei nicht gegenüber Vollbeschäftigten diskriminiert.

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18. Oktober 2021

Erkrankung nach vom Arbeitgeber angebotener freiwilliger Grippeschutzimpfung stellt kein Arbeitsunfall dar

Erkrankt ein Arbeitnehmer nach einer vom Arbeitgeber angebotenen Grippeschutzimpfung, liegt kein Arbeitsunfall vor, wenn die Impfung freiwillig war. In diesem Fall besteht kein gesetzlicher Unfall­versicherungs­schutz. Dies hat das Landessozialgericht Rheinland-Pfalz entschieden.

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