Arbeitsrecht

Gut beraten bei Kündigung, Abfindung, Aufhebungsvertrag, Abmahnung und Sperrzeit

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz Ihr Ansprechpartner in allen wesentlichen arbeitsrechtlichen Fragen.

Die beratende Tätigkeit umfasst sowohl die Vertretung von Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern in allen wesentlichen Bereichen des Individualarbeitsrechtes unter Einbeziehung des kollektiven Arbeitsrechts.

Dabei erfolgt auch die Einbeziehung der jeweiligen sozialversicherungsrechtlichen Aspekte; dies insbesondere im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeits- und Anstellungsverhältnissen.

Bei auftretenden arbeitsrechtlichen Konflikten (wie z.B. bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen und Abmahnungen) sowie sonstigen betrieblichen Bereichen als auch Fragestellungen im kollektiven Arbeitsrecht wie Sozialplan/Interessenausgleich führen wir Verhandlungen mit und für den Betriebsrat, je nach dem wessen Interessen vertreten werden.

Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz berät auch Vorstände, Organe und Mitarbeiter mit leitender Funktion in allen arbeitsrechtlichen Fragen.

Darüber hinaus beraten wir Mandanten in Teilbereichen des Beamtenrechts sowie des Rechts des öffentlichen Dienstes.

Sie haben Fragen zum Thema Arbeitsrecht?
Nehmen Sie mit uns Kontakt auf, wir beraten Sie gerne.

SPERRZEIT ANGEORDNET – WAS NUN?

Die Sperrzeit ist ein Zeitraum von bis zu zwölf Wochen, in denen ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Leistungen der Bundesagentur für Arbeit hat. Eine solche Sperrzeit greift in der Regel nach einer selbst verschuldeten Kündigung. Eine Arbeitnehmerkündigung ist zwar nach dieser Definition ebenfalls „selbst verschuldet“ und hätte eine Sperrzeit zu Folge, hierzu wird es aber in der Regel nicht kommen, da meist ein neues Beschäftigungsverhältnis vorliegt. Erst, wenn der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld beantragt, kommt die Sperrzeit zum Tragen. In der Folge entsteht den Betroffenen nach einer selbst verschuldeten Kündigung eine bis zu drei Monate andauernde finanzielle Lücke, in denen sie komplett auf persönliche Rücklagen angewiesen sind.

Eine Sperrzeit kann angeordnet werden, wenn beispielsweise eine verhaltensbedingte Kündigung seitens des Arbeitgebers erfolgt ist, egal ob ordentlich oder außerordentlich. Auch bei einer nicht akzeptierten Änderungskündigung oder einem Aufhebungsvertrag kann die Arbeitsagentur die Leistungen vorübergehend aussetzen. Lehnt ein Arbeitssuchender zumutbare Angebote seitens der Arbeitsagentur ab oder verweigert die Teilnahme an Wiedereingliederungsmaßnahmen, kommt ebenfalls eine Sperrzeit in Betracht. Da die Rahmenbedingungen genau vorgegeben sind, empfiehlt es sich in jedem Fall, den Rat eines versierten Fachanwalts einzuholen.

Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz wird mit Ihnen erörtern, welche Möglichkeiten bestehen und ggf. Klage beim Sozialgericht einreichen, um eine Streichung der Sperrzeit zu erreichen. Als Fachanwalt für Sozialrecht sowie Mitglied der Arbeitsgemeinschaften Arbeitsrecht und Sozialrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) ist Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz sowohl im Sozialrecht als auch in den arbeitsrechtlichen Berührungspunkten ihr kompetenter Ansprechpartner in allen Fragen rund um die Sperrzeit.

Nutzen Sie die Möglichkeit einer anwaltlichen Beratung und klären Sie mit uns das weitere Vorgehen ab. Zur Kontaktaufnahme steht Ihnen unser Kontaktformular zur Verfügung – oder Sie rufen uns einfach an.

AUFLÖSUNGSVERTRAG RECHTSSICHER FORMULIEREN

Mit einem Auflösungsvertrag kann ein Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen aufgelöst und ohne Beachtung von Fristen beendet werden. Für den Arbeitgeber ist dabei von Vorteil, dass die Fristen und Bestimmung des Kündigungsschutzgesetzes auch da, wo sie bei einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung anzuwenden wären, nicht greifen.

Einen rechtssicheren Auflösungsvertrag zu formulieren, ist jedoch nicht immer einfach. Zwar haben Arbeitgeber auf Grund der in Deutschland geltenden Vertragsfreiheit nahezu unbeschränkte Möglichkeiten, was die Klauseln im Auflösungsvertrag angeht. Dennoch sind gewisse Rahmenbedingungen zu beachten, um spätere Forderungen des Arbeitnehmers auszuschließen und für beide Parteien nachhaltig Klarheit zu schaffen. Insbesondere bedarf ein Auflösungsvertrag seit einigen Jahren zwingend der Schriftform und sollte alle auch Fragestellungen, die sich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergeben könnten, enthalten. Insbesondere empfiehlt es sich auch, evtl. Nebenabreden schriftlich zu fixieren, auch wenn dies gesetzlich nicht vorgeschrieben ist.

Um spätere böse Überraschungen zu vermeiden, sollten Sie als Arbeitgeber in Fällen, die Sie mit einem Auflösungsvertrag klären möchten, in jedem Fall einen sachkundigen und erfahrenen Anwalt einschalten. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz in unserer Kanzlei Ihr Ansprechpartner in allen arbeitsrechtlichen Gebieten. Er wird mit Ihnen klären, welche Formulierungen Ihr Auflösungsvertrag enthalten muss. Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz hilft Ihnen auch, ein mögliches Widerrufsrecht seitens des Arbeitnehmers zu vermeiden und klärt mit Ihnen das genaue Vorgehen.

Nutzen Sie umgehend die Möglichkeit einer anwaltlichen Beratung, schaffen Sie Rechtsicherheit für beide beteiligten Parteien und vermeiden Sie so spätere Forderungen seitens des Arbeitnehmers. Sprechen Sie uns an – entweder über unser Kontaktformular oder direkt telefonisch.

AUFHEBUNGSVERTRAG ERHALTEN – WAS NUN?

Durch einen Aufhebungsvertrag kann ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich und ohne Beachtung von Fristen beendet werden. In Einzelfällen ist ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer von Vorteil: Liegt beispielsweise bereits der Vertrag für eine neue Stelle unterschriftsreif vor und der neue Arbeitgeber wünscht einen raschen Vertragsbeginn, kann ein nach Absprache mit dem derzeitigen Arbeitgeber geschlossener Aufhebungsvertrag für alle Beteiligten eine günstige Lösung sein – so sind keine Fristen zu beachten und der Vertrag kann einvernehmlich sofort beendet werden.

Arbeitgeber nutzen Aufhebungsverträge jedoch meistens, um Personal abzubauen. Aus Arbeitgebersicht ist ein Aufhebungsvertrag äußerst günstig, denn es sind weder Kündigungsschutzbestimmungen zu beachten, noch muss eine Sozialauswahl durchgeführt werden. Oft ist mit einem solchen Aufhebungsvertrag eine Abfindung verbunden, selten wird auch gedroht: Würde der Aufhebungsvertrag nicht angenommen, folge die Kündigung. So oder so – lassen Sie sich hier niemals unter Druck setzen und akzeptieren ein solches Angebot keinesfalls vorschnell – auch nicht mündlich. Im Gegensatz zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber kann ein Aufhebungsvertrag negative sozialrechtliche Folgen für Sie als Arbeitnehmer haben. Ihr Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Sie über diese zu informieren – und hat letztlich auch kein Interesse daran. Ihnen wurde ein Aufhebungsvertrag vorgelegt?

Nutzen Sie umgehend die Möglichkeit einer anwaltlichen Beratung und klären Sie mit uns Ihre Möglichkeiten ab. Zur Kontaktaufnahme steht Ihnen unser Kontaktformular zur Verfügung – oder Sie rufen uns einfach an.

BETRIEBSBEDINGTE KÜNDIGUNG – WAS NUN?

Gerade in wirtschaftlich schlechteren Zeiten lässt sich so manche betriebsbedingte Kündigung nicht vermeiden. Allerdings existieren hier unzählige juristische Fallstricke, die es zu beachten gilt. Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht wie Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz hilft bei allen Fragen um die betriebsbedingte Kündigung und stellt sicher, dass alle rechtlichen Aspekte geklärt sind.

Betriebsbedingte Kündigung erhalten? Auch in diesem Fall sollten Sie sich an einen Fachanwalt wie Herrn Rechtsanwalt Frank Jumpertz wenden, denn viele Kündigungen sind juristisch anfechtbar.

Die beratende Tätigkeit Ihres Fachanwalts betreffend die betriebsbedingte Kündigung umfasst dabei sowohl die Vertretung von Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern in allen Bereichen des Individualarbeitsrechtes sowie des kollektiven Arbeitsrechtes unter Einbeziehung der jeweiligen sozialversicherungsrechtlichen Aspekte; insbesondere im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeits- und Anstellungsverhältnissen.

Bei im Einzelfall auftretenden arbeitsrechtlichen Konflikten (wie z.B. Kündigungen, Aufhebungsverträgen, Abmahnungen, Arbeitsvertragsgestaltung) sowie sonstigen betrieblichen Regelungen als auch Fragestellungen im kollektiven Arbeitsrecht wie Sozialpläne/Interessenausgleich führt Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz Verhandlungen mit und für den Betriebsrat, je nach dem wessen Interessen vertreten werden.

Nehmen Sie Kontakt mit uns auf und wir werden gemeinsam erörtern, welcher Weg in Ihrem speziellen Fall geeignet ist. Nutzen Sie einfach unser komfortables Kontaktformular oder rufen Sie uns zwecks Terminvereinbarung direkt an.

GRÖSSTER ZANKAPFEL BEI KÜNDIGUNG: ABFINDUNG

„Bei Kündigung – Abfindung.” Diese falsche Annahme ist insbesondere unter Arbeitnehmern weit verbreitet. Die Realität sieht jedoch anders aus: Wer eine rechtmäßige Kündigung ausspricht, braucht grundsätzlich keine Abfindung zu zahlen. Aus Arbeitgebersicht gilt daher bei Kündigung: Abfindung ist vermeidbar, wenn korrekt vorgegangen wird. Eine eingehende Rechtsberatung durch einen Fachanwalt ist daher unabdinglich.

Auch aus Arbeitnehmersicht gilt bei einer Kündigung: Abfindung nicht vorzeitig abschreiben. Viele Kündigungen sind anfechtbar und können im Rahmen einer Kündigungsschutzklage zu Gunsten des Betroffenen verhandelt werden. Ganz gleich, ob der Erhalt des Arbeitsplatzes die einzige Möglichkeit ist, die Beschäftigungslosigkeit zu vermeiden oder es darum geht, eine möglichst hohe Abfindung durchzusetzen: Oft erreichen Betroffene am Ende doch noch das gewünschte Ziel bei einer Kündigung. Abfindung oder der Erhalt des Arbeitsplatzes können am Ende einer Kündigungsschutzklage durch die Betreuung eines erfahrenen Fachanwalts für Arbeitsrecht erreicht werden.

Die beratende Tätigkeit Ihres Fachanwalts betreffend die Kündigung / Abfindung umfasst dabei sowohl die Vertretung von Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern in allen Bereichen des Individualarbeitsrechtes sowie des kollektiven Arbeitsrechtes unter Einbeziehung der jeweiligen sozialversicherungsrechtlichen Aspekte; insbesondere im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeits- und Anstellungsverhältnissen. Bei im Einzelfall auftretenden arbeitsrechtlichen Konflikten (wie z.B. Kündigungen, Aufhebungsverträgen, Abmahnungen, Arbeitsvertragsgestaltung) sowie sonstigen betrieblichen Regelungen als auch Fragestellungen im kollektiven Arbeitsrecht wie Sozialpläne/Interessenausgleich führt Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz Verhandlungen mit und für den Betriebsrat, je nach dem wessen Interessen vertreten werden.

Nehmen Sie Kontakt mit uns auf und wir werden gemeinsam erörtern, welcher Weg in Ihrem speziellen Fall geeignet ist. Nutzen Sie einfach unser komfortables Kontaktformular oder rufen Sie uns zwecks Terminvereinbarung direkt an.

KÜNDIGUNG? ARBEITGEBER UND -NEHMER SOLLTEN RAT SUCHEN!

So einfach die Situation bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses oft erscheint: Juristische Fallstricke verbergen sich hinter mancher Kündigung. Arbeitgeber wie Arbeitnehmer sind daher gut beraten, mit der Hilfe eines erfahrenen Fachanwalts alle rechtlichen Aspekte der Kündigung zu durchleuchten. Dies gilt insbesondere, wenn es sich um außerordentliche, also fristlose, Kündigungen handelt. Aber auch bereits bei ordentlichen Kündigungen bestehen Regelungen, die es zu beachten gilt: Greift beispielsweise das Kündigungsschutzgesetz, benötigt der Arbeitgeber einen Grund für die Kündigung. Arbeitgeber sollten sich daher über die möglichen Gründe informieren und die entsprechenden Rahmenbedingungen unbedingt beachten, um langwierige und kostspielige Auseinandersetzungen mit dem Arbeitnehmer zu vermeiden. Arbeitnehmer wiederum sollten bei einer Kündigung unbedingt überprüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz greift und alle weiteren Rahmenbedingungen umfassend berücksichtigt wurden. Viele Kündigungen sind juristisch angreifbar.

In unserer Kanzlei übernimmt Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz, zugleich Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fälle betreffend einer Kündigung. Arbeitgeber oder Arbeitnehmer werden von ihm in allen Bereichen des Individualarbeitsrechtes sowie des kollektiven Arbeitsrechtes unter Einbeziehung der jeweiligen sozialversicherungsrechtlichen Aspekte umfassend beraten. Als Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht sowie der Arbeitsgemeinschaft Sozialrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) greift Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz auf umfassende Erfahrung im Bereich des Arbeitsrechts zurück und ist darüber hinaus ständig über die aktuelle Rechtsprechung informiert, insbesondere in Fällen rund um die Kündigung. Arbeitgeber werden durch Herrn Rechtsanwalt Frank Jumpertz bspw. auch in den Verhandlungen mit dem Betriebsrat ebenso repräsentiert, wie Arbeitnehmer – je nach dem wessen Interessen vertreten werden.

Nehmen Sie Kontakt mit uns auf und wir werden gemeinsam erörtern, welcher Weg in Ihrem speziellen Fall geeignet ist. Nutzen Sie einfach unser komfortables Kontaktformular oder rufen Sie uns zwecks Terminvereinbarung direkt an.

EINE ÄNDERUNGSKÜNDIGUNG IST EIN FALL FÜR DEN FACHANWALT

Eine Änderungskündigung soll einen bestehenden Arbeitsvertrag auflösen und gleichzeitig zu geänderten Rahmenbedingungen weiterführen, meist zu für den Arbeitnehmer schlechteren Bedingungen. Für den Arbeitgeber jedoch bietet eine solche Änderungskündigung oftmals die einzige Möglichkeit – neben einer engeren, direktionsrechtlichen Weisung – den Arbeitsort oder auch weitere im Arbeitsvertrag festgehaltene Rahmenbedingungen zu verändern.

Aus Sicht des Arbeitgebers gibt es bei einer Änderungskündigung eine Vielzahl von Rahmenbedingungen zu beachten, von der Verwendung von Mustertexten ist daher unbedingt abzuraten. Gilt das Kündigungsschutzgesetz für den oder die aufzulösenden Arbeitsvertrag/Arbeitsverträge, so greift dessen besonderer Schutz für Arbeitnehmer auch im Falle einer Änderungskündigung.

Betroffene Arbeitnehmer sollten in jedem Fall prüfen, ob alle Vorgaben des Gesetzgebers eingehalten wurden, denn eine Änderungskündigung ist nur in einem eng abgegrenzten Rahmen möglich. Lehnt der Empfänger einer solchen Kündigung diese ab oder äußert er sich nicht innerhalb der vorgegebenen Frist, so gilt der Vertrag als gekündigt. Betroffene haben aber auch die Möglichkeit, das Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen und gleichzeitig gerichtlich überprüfen zu lassen, ob die Änderungskündigung rechtswirksam ist.

Ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer: Mit Hilfe unseres Fachanwalts für Arbeitsrecht, Herrn Rechtsanwalt Frank Jumpertz, können Sie prüfen, welche Möglichkeiten in Ihrem Fall gegeben sind. Als Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht sowie der Arbeitsgemeinschaft Sozialrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) greift Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz auf umfassende Erfahrung im Bereich des Arbeitsrechts zurück und steht Ihnen in allen Fragen kompetent zur Seite.

Nutzen Sie die Möglichkeit einer anwaltlichen Beratung und klären Sie mit uns das weitere Vorgehen ab.

Zur Kontaktaufnahme steht Ihnen unser Kontaktformular zur Verfügung – oder Sie rufen uns einfach an.

ZANKAPFEL VERHALTENSBEDINGTE KÜNDIGUNG

Im Gegensatz zu einer betriebsbedingten Kündigung hat eine verhaltensbedingte Kündigung Ursachen, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Dies ist im Kündigungsschutzgesetz entsprechend festgehalten. Eine Definition, welche Verhaltensweisen eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, erfolgt jedoch nicht.

Dies macht deutlich, dass eine verhaltensbedingte Kündigung bereits häufig vor den Arbeitsgerichten verhandelt wurde. Durch die Vielzahl der vorliegenden Urteile kristallisieren sich nun Maßstäbe für eine verhaltensbedingte Kündigung sowie mögliche Kündigungsgründe heraus. Diese jedoch entsprechend zu kennen und zu berücksichtigen erfordert eine fachkundige Unterstützung durch einen erfahrenen Experten.

Sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer empfiehlt es sich daher unbedingt, die Beratung eines Fachanwalts in Anspruch zu nehmen. Arbeitgeber haben so die Chance, langwierige Auseinandersetzungen mit unter Umständen kostspieligen Folgen zu vermeiden. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht berät Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz im Hinblick auf Kündigungsgrund und das genaue Vorgehen und hilft, Kündigungsschutzklagen seitens des Arbeitnehmers zu vermeiden.

Arbeitnehmern kann er mögliche Ansätze für eine Kündigungsschutzklage aufzeigen. In der Folge kann so möglicherweise der Arbeitsplatz gesichert bzw. die Zahlung einer Abfindung erreicht und somit eine solide Grundlage für die weitere Arbeitsplatzsuche erreicht werden. Herr Rechtsanwalt Frank Jumpertz führt auch Verhandlungen mit und für den Betriebsrat, je nach dem wessen Interessen vertreten werden.

Als Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht sowie der Arbeitsgemeinschaft Sozialrecht im DAV verfügt er über umfassendes Know-how und steht Ihnen gerne für eine anwaltliche Beratung rund um die verhaltensbedingte Kündigung zur Verfügung.

Sprechen Sie uns zur Terminvereinbarung einfach an – entweder rund um die Uhr über unser Kontaktformular oder direkt per Telefon.

TROTZ ARBEITSRECHT: PROBEZEIT OFT STRITTIG!

Bei Neuschließung von Arbeitsverhältnissen wird zunächst meist eine Anstellung auf Probe vereinbart. Dieser umgangssprachlich „Probezeit“ genannte Zeitraum dient zur gegenseitigen Prüfung und dauert üblicherweise sechs Monate. Wie es nach dieser Probezeit weitergeht, kommt ganz auf den Vertrag an. Zweierlei erlaubt das Arbeitsrecht: Probezeit mit anschließendem unbefristetem Dauerarbeitsverhältnis (falls keine Kündigung innerhalb der Probezeit erfolgt) oder ein befristetes Probearbeitsverhältnis, das automatisch endet.

Dies erscheint auf den ersten Blick klar geregelt im Arbeitsrecht. Probezeit ist dennoch ein Thema, bei dem es oft zu rechtlichen Auseinandersetzungen kommt. Viele Arbeitnehmer (und auch Arbeitnehmer) gehen zum Beispiel davon aus, dass sie während der Probezeit grundsätzlich keinen Kündigungsschutz genießen. Das ist jedoch nicht der Fall, unter bestimmten Umständen können Arbeitnehmer vor einer Kündigung geschützt sein – entsprechende Möglichkeiten finden sich im Arbeitsrecht. Probezeit muss daher nicht zwingend den Kündigungsschutz aufheben.

Während der Probezeit können kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden, als sonst üblich. Mindestens ist jedoch eine Kündigungsfrist von zwei Wochen zu vereinbaren. Jedoch gibt es auch hier Ausnahmen im Arbeitsrecht: Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Tagen ist aufgrund tarifvertraglicher Regelungen in bestimmten Fällen ebenfalls möglich.

Bei Fragen rund um die Probezeit hilft Herr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Frank Jumpertz. Als Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht sowie der Arbeitsgemeinschaft Sozialrecht im DAV verfügt er über umfassendes Know-how und steht Ihnen gerne für eine anwaltliche Beratung rund um Arbeitsrecht & Probezeit zur Verfügung.

Sprechen Sie uns zur Terminvereinbarung einfach an – entweder rund um die Uhr über unser Kontaktformular oder gerne auch direkt per Telefon.

Aktuelle Urteile aus dem Arbeitsrecht



15. Oktober 2021

Gewerkschaft hat Anspruch auf Durchführung eines Haustarifvertrags

Einer Gewerkschaft steht gegen einen Arbeitgeber ein schuldrechtlicher Anspruch auf Durch-führung eines zwischen ihnen geschlossenen Haustarifvertrags zu. Der Durch­führungs­anspruch kann durch Leistungsklage geltend gemacht werden und ist auf die bei dem Arbeitgeber beschäftigten Mitglieder der Gewerkschaft begrenzt. Dem kann im Klageantrag durch eine abstrakte Beschränkung auf „die Mitglieder“ Rechnung…

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15. Oktober 2021

Ordentliche Kündigung einer Arbeitnehmerin wegen erheblicher Verspätungen an vier auf­einander­folgenden Arbeitstagen

Kommt eine Arbeitnehmerin an vier auf­einander­folgenden Arbeitstagen teilweise erheblich zur spät zur Arbeit, so rechtfertigt dies die ordentliche Kündigung des Arbeits­verhältnisses. Fehlt der Arbeitnehmerin zudem das Unrechtsbewusstsein, so bedarf es keiner vorherigen Abmahnung. Dies hat das Landes­arbeits­gericht Schleswig-Holstein entschieden.

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14. Oktober 2021

Kein Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzug bei coronabedingter Betriebsschließung

Das BAG hat entschieden, dass ein Arbeitgeber, der seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verfügten allgemeinen „Lockdowns“ zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vorübergehend schließen muss, nicht das Risiko des Arbeitsausfalls trägt und daher nicht verpflichtet ist, seinen Beschäftigten Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen.

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12. Oktober 2021

Fristlose Kündigung eines kaufmännischen Mitarbeiters nach Verfälschen von Gehaltsabrechnungen zwecks Krediterlangung

Verfälscht ein kaufmännischer Angestellter Gehaltsabrechnungen, um damit einen Kredit erlangen zu können, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Denn durch sein Verhalten zerstört er das Vertrauens­verhältnis zu seinem Arbeitgeber und verletzt die Rück­sicht­nahme­pflicht gegenüber seinem Arbeitgeber. Dies hat das Landes­arbeits­gericht Hamm entschieden.

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11. Oktober 2021

Ablehnung der Maskenpflicht kann Kündigung eines Lehrers rechtfertigen

Das LAG Berlin-Brandenburg hat die außerordentliche Kündigung eines brandenburgischen Lehrers, der die Pflicht zum Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes ablehnte, für wirksam erachtet und die Kündigungs­schutz­klage unter Abänderung der arbeits­gerichtlichen Entscheidung abgewiesen. Zur Begründung hat das Landes­arbeits­gericht ausgeführt, die Kündigung sei aufgrund der Äußerungen gegenüber der Schuleltern­sprecherin in E-Mails an diese gerechtfertigt.

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11. Oktober 2021

Kein Anspruch auf Unterlassung der Nutzung eines Geschäfts­geheimnisses bei eidesstattlicher Versicherung zum fehlenden Besitz des Geheimnisses

Eine einstweilige Verfügung gerichtet auf Unterlassung der Nutzung eines Geschäfts­geheimnisses geht ins Leere, wenn der Beklagte an Eides statt versichert, nicht mehr im Besitz des Geheimnisses zu sein. Insofern fehlt es an der Begehungs- bzw. Wiederholungsgefahr. Dies hat das Landes­arbeits­gericht Baden-Württemberg entschieden.

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06. Oktober 2021

Anscheinsbeweis für Zugang eines Einwurf­einschreibens setzt Vorlage des Einlieferungsbelegs und Kopie des Auslieferungsbelegs voraus

Für den Zugang eines Einwurf­einschreibens besteht ein Anscheinsbeweis, wenn der Einlieferungsbeleg und eine Kopie des Auslieferungsbelegs vorliegt. Die Vorlage des Sendungsstatus ist nicht ausreichend. Dies hat das Landes­arbeits­gericht Baden-Württemberg entschieden.

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23. September 2021

Unwirksame fristlose Kündigung eines Fahrrad­kurier­fahrers

Das Arbeitsgericht Berlin hat entschieden, dass die arbeitgeberseitige außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung eines Fahrradkuriers eines Lastfahrräder-Lieferdienstes unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat.

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23. September 2021

Ausschluss von betrieblicher Altersversorgung durch Altersklausel zulässig

Eine Versorgungsregelung kann wirksam Beschäftigte von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausschließen, die bei Beginn des Arbeits­verhältnisses das 55. Lebensjahr bereits vollendet haben. Diese Höchstaltersgrenze stellt weder eine ungerechtfertigte Benachteiligung wegen des Alters noch eine solche wegen des weiblichen Geschlechts dar. Das hat das Bundes­arbeits­gericht entschieden.

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22. September 2021

Kein Anspruch der GDL auf Anwendung ihrer Tarifverträge

Das Arbeitsgericht hat die Klage der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) gegen den Arbeitgeber- und Wirtschaftsverband der Mobilitäts- und Verkehrs­dienst­leister (AGV MOVE) auf Einwirkung zur Anwendung ihrer Tarifverträge abgewiesen.

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21. September 2021

Äußerungen in vertraulichem WhatsApp-Chat kein Kündigungsgrund

Das Landes­arbeits­gericht Berlin-Brandenburg hat die Kündigung des technischen Leiters eines gemeinnützigen Vereins, die der Verein wegen sehr herabwürdigender und verächtlicher Äußerungen über Geflüchtete und in der Flüchtlingshilfe tätige Menschen in einem Chat ausgesprochen hatte, für unwirksam erklärt. Das Landes­arbeits­gericht hat aber das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst.

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15. September 2021

Kurzarbeit Null kürzt den Urlaub

Das Landesarbeits­gericht Düsseldorf hat die Klage einer Verkaufshilfe in Kurzarbeit mit der Begründung abgelehnt, dass während der Kurzarbeit Null die beiderseitigen Leistungs­verpflichtungen aufgehoben sind.

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14. September 2021

Maskenpflicht im Betrieb: Kann ein Arbeitnehmer laut eines ärztlichen Attests keine Maske tragen, so ist er arbeitsunfähig

Ein Arbeitgeber darf die Beschäftigung seines Arbeitnehmers im Betrieb verweigern, wenn es diesem – belegt durch ein ärztliches Attest – nicht möglich ist, eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall arbeitsunfähig. Dies hat das Arbeitsgericht Siegburg entschieden und damit in der Hauptsache die Entscheidung im einstweiligen Verfügungsverfahren bestätigt.

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14. September 2021

Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko auch in der Pandemie

Die 8. Kammer des Landes­arbeitsgerichts Düsseldorf hat einer Klägerin ebenso wie das Arbeitsgericht Wuppertal die Vergütung für ausgefallene Arbeitsstunden in Höhe von insgesamt 666,19 Euro brutto – bestehend aus Grundvergütung, Nacht- und Sonntagszuschlägen für die geplanten Schichten – zugesprochen. Dies folgt aus § 615 Satz 1 BGB i.V.m. § 615 Satz 3 BGB, weil die Beklagte sich im Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung befand.

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14. September 2021

Zulässigkeit einer Befristung nach dem WissZeitVG

Bei dem mit der Wissenschafts­zeitvertrags­gesetz-Novelle vom 11. März 2016 (BGBL. I S. 442 ff.) zusätzlich zu den bisherigen Voraussetzungen in das Gesetz eingefügten Erfordernis „zur Förderung der eigenen Qualifizierung“ handelt es sich um ein selbständig zu prüfendes Tatbestandsmerkmal. Liegt es nicht vor, so kann die Befristung nicht auf § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gestützt werden. Dies hat das Landes­arbeits­gericht…

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10. September 2021

Keine Kurzarbeit ohne wirksame Vereinbarung

Der Arbeitgeber darf einseitig Kurzarbeit nur anordnen, wenn dies individual­vertraglich, durch Betriebs­vereinbarung oder tarifvertraglich zulässig ist. Bei einer Anordnung ohne rechtliche Grundlage besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld und Arbeitnehmer behalten ihren vollen Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber. Das entschied das Amtsgericht Siegburg.

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08. September 2021

Zweifel an einer Arbeits­unfähigkeits­bescheinigung die nach einer Kündigung genau den Zeitraum der Kündigungsfrist umfasst

Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis und wird er am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben, kann dies den Beweiswert der Arbeits­unfähigkeits­bescheinigung insbesondere dann erschüttern, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst.

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06. September 2021

Arbeitgeber darf Rückkehr aus Homeoffice anordnen

Das Landes­arbeitsgericht München hat entschieden, dass ein Arbeitgeber, der seinem Arbeitnehmer gestattet hatte, seine Tätigkeit als Grafiker von zuhause aus zu erbringen, gemäß § 106 Satz 1 GewO grundsätzlich berechtigt ist, seine Weisung zu ändern, wenn sich später betriebliche Gründe herausstellen, die gegen eine Erledigung von Arbeiten im Homeoffice sprechen.

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06. September 2021

Kein Verbot des Bahnstreiks durch Landesarbeits­gericht

Das Hessische Landesarbeits­gericht (LAG) hat den Streik im Eisenbahnbetrieb in dem Eilverfahren der DB-Gesellschaften gegen die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) nicht untersagt.

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06. September 2021

Arbeitsgericht lehnt Verfügung gegen Lokführer-Streik ab

Die Kammer 21 des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main hat mehrere Anträge verschiedener Konzernunternehmen der Deutschen Bahn auf Untersagung der aktuellen Streikmaßnahmen zurückgewiesen. Es könne im Eilverfahren nicht mit hinreichender Sicherheit festgestellt werden, dass mit dem Streik unzulässige tarifpolitische Ziele verfolgt würden.

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